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Big Five und Führungsarbeit

Für Führungskräfte ist es meines Erachtens sehr wichtig den Charakter seiner Mitarbeiter zu kennen.
Wer den Charakter einer Person kennt, kann vorhersagen wie sich diese Person in einer bestimmten Situation verhält. Eine Führungskraft, die die Stärken und Schwächen ihres Mitarbeiters kennt, kann auf ihn eingehen und ihn besser führen.
Eine Führungskraft muss daran interessiert sein, die Potentiale der Mitarbeiter zu erkennen und ihre Produktivität im Interesse der Person und der Organisation zu steigern. Das kann man erreichen, wenn man den Charakter seines Gegenübers kennt.

Was ist denn der Charakter eines Menschen? Unter Charakter versteht man die Wesensart eines Menschen. Ein typisches Merkmal das diesen Menschen auszeichnet. Ein Charakterkonzept entwickelte Aristoteles im 4 Jahrhundert v. Chr. in seiner Nikomachischen Ethik. Aristoteles stellte heraus, dass Menschen, die glücklich und gut leben möchten, Tugenden besitzen müssen.
Er unterscheidet dabei die Verstandestugenden die durch Belehrung erworben wurden und die ethischen Tugenden die sich der Mensch durch Übung und Gewohnheit aneignet. Die 3 platonischen Kardinaltugenden sind Tapferkeit, Besonnenheit und Gerechtigkeit und werden ergänzt durch Freigiebigkeit, die hohe Gesinnung und die Wahrhaftigkeit.
Seit der Antike hat man die unterschiedlichsten Ordnungssysteme und Typisierungen entwickelt.
Aristoteles (384-322 v. Chr.) meinte in der Blutbeschaffenheit liegen die unterschiedlichen Temperamente. Blut könne warm oder kalt, trocken oder nass sein.
Empedokles (495-435 v. Chr.) war der Meinung die Menschen würde durch die „Vier Elemente“ Feuer, Wasser, Erde und Luft geprägt.

Hippokrates (ca. 460-370 v. Chr.) unterschied die menschliche Psychologie und Ihre Erkrankungen anhand der Körpersäfte (Blut, Schleim, gelbe und schwarze Galle, Wasser).
Bei den Big Five oder auch als Fünf-Faktoren-Modell bekannt, handelt es sich um ein Modell aus der Persönlichkeitspsychologie. Die Big Five wurden durch eine Vielzahl von Studien belegt und gelten heute international als universelles Standardmodell in der Persönlichkeitsforschung.

Die Big Five stecken nicht alle Menschen in 5 unterschiedliche Schubladen, sondern zeigen fünf Persönlichkeitszüge auf die unterschiedliche Ausprägungen haben können. Stellen Sie sich verschiedene Skalen von z.B. 1 -10 vor. Die 1 würde für eine schwache Ausprägung stehen und die 10 würde für eine starke Ausprägung stehen. So ergeben sich individuelle Persönlichkeitsprofile.
Ein Teamleiter der sich mit dieser Thematik auseinandersetzt, kann auf die Fähigkeiten und Talente seines Teams aufbauen.

Die „fünf großen Dimensionen der Persönlichkeit“ sind im Einzelnen:

1 – Die Ausprägung der Emotionalen Labilität – ( Neurotizismus)

Ist die Emotionalität eines Menschen stabil und in ihrer Labilität schwach ausprägt, ist dieser Mensch gelassen, selbstsicher und bewahrt in brenzligen Situationen einen kühlen Kopf. Dieser Mitarbeiter ist sehr schwer aus der Fassung zu bringen.
Bei starker Ausprägung der emotionalen Labilität reagiert der Mitarbeiter emotional sehr inadäquat. Er nimmt sich alles zu Herzen, ist besorgt und leicht verletzbar.

Als Teamleiter dieses Mitarbeiters sollte ich wissen:
Ein emotional labiler Mensch kann hervorragende Arbeit leisten, braucht aber viel Rückendeckung und Anerkennung. Er muss wissen, dass er Unterstützung bekommt, wenn es nötig ist.

 

2 – Verträglichkeit

Bei schwacher Ausprägung werden Sie ggf auf eine Person stoßen die wettbewerbsorientiert und antagonistisch ist. Diese Person ist fest entschlossen für die eigenen Interessen zu kämpfen.
Als Teamleiter dieses Mitarbeiters sollte ich wissen:
Dieser Mitarbeiter möchte vorwärts kommen, kann hervorragendes leisten, wenn er sich etwas davon verspricht. Eine dosierte Anerkennung ist hilfreich, um seine guten Leistungen zu erhalten. Gleichzeitig sollte aufgepasst werden, dass das Team nicht unter seiner Unverträglichkeit und Karrieredrang leidet.
Bei einer großen Ausprägung werden sie einem freundlichen, mitfühlenden und kooperativen Menschen begegnen. Dieser Mitarbeiter hat ein großes Harmoniebedürfnis und ist sehr teamfähig..
Als Teamleiter dieses Mitarbeiters sollte ich wissen:
Dieser Mitarbeiter braucht Harmonie und bei Unstimmigkeiten die Unterstützung.

 

3 – Extravision

Bei  extrovertierten Menschen ist die Haltung eher nach außen gerichtet, also der Außenwelt zugewandt. Treffen sie auf einen extrovertierten Menschen werden sie einen sehr geselligen Menschen erleben.
Als Teamleiter dieses Mitarbeiters sollte ich wissen:
Ein extrovertierter Mensch kann die Mutter der Kompanie sein, ist aber auch ein hervorragender Selbstdarsteller. Stundenlanges vor sich Hinarbeiten ist ein Graus für diese Menschen. Sie lieben es vor anderen gelobt zu werden.
Introvertierte Menschen richten ihre Aufmerksamkeit mehr nach innen. Introvertierte – auch kurz Intros genannt – werden von anderen häufig als zurückhaltend, ruhig, auch als stille Menschen wahrgenommen.
Als Teamleiter dieses Mitarbeiters sollte ich wissen:
Introvertierte Mitarbeiter können sich in ihre Aufgaben vertiefen, gehen aber häufig durch ihre Zurückhaltung in einem Team unter. Zurückgezogenes Arbeiten sollte in diesem Fall akzeptiert werden. Auf eine Integration im Team solle dringend geachtet werden.

 

4 – Offenheit für Erfahrungen

Personen mit hohen Offenheitswerten beschreiben sich als wissbegierig, intellektuell, fantasievoll und experimentierfreudig. Sie haben ein reges Fantasieleben und sind künstlerisch interessiert. Sie sind experimentierfreudig und bereit bestehende Normen zu hinterfragen.
Als Teamleiter dieses Mitarbeiters sollte ich wissen:
Für diese Menschen ist Routinearbeit ein Horror. Experimentierfreudigkeit ist nicht immer mit Erfolg gekrönt. Versuche Sie diesen Mitarbeiter eine kreative Tätigkeit zu ermöglichen. Seine Risikobereitschaft und die fluktuierende Experimentierlust sollten unter einer dosierten Kontrolle bleiben.
Personen mit niedriger Ausrichtung vertrauen auf Bekanntes und Bewährtes und neigen eher zu konservativen Einstellungen. Neues wird eher kritisch betrachtet und ihre Reaktion darauf ist verhalten. Sie scheuen das Risiko und fühlen sich durch Veränderungen bedroht.
Als Teamleiter dieses Mitarbeiters sollte ich wissen:
Hervorragend geeignet für Routinearbeiten.

 

5 – Gewissenhaftigkeit

Auf Mitarbeiter mit einer hohen Ausprägung kann man sich hundertprozentig verlassen. Sie handeln pflichtbewusst, arbeiten sorgfältig, zuverlässig und überlegt.
Als Teamleiter dieses Mitarbeiters sollte ich wissen:
Dieser Mitarbeiter ist ein Gewinn für das Unternehmen. Vorsicht ist bei zu starker Ausprägung geboten. Dieser Mitarbeiter kann zu penibel reagieren und einen Kontrollzwang entwickeln.
Mitarbeiter mit niedrigen Gewissenhaftigkeitswerten handeln unsorgfältig, spontan und ungenau.
Als Teamleiter dieses Mitarbeiters sollte ich wissen:
Dieser Mitarbeiter macht kann Ihnen durch seine mangelnde Sorgfalt Schaden anrichten! Lassen Sie seine Arbeit immer wieder kontrollieren.

Andrea Massing (Betriebs- und Kommunikationspsychologin, Gesundheitsmanager, Psychotherapeutin HP)

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