Konflikte sind dem Leben immanent und treten in allen Existenzformen auf. Konflikte sind normal und notwendig.
Damit Gesellschaftsformen sich weiterentwickeln bedarf es Veränderungen. Auch Bestehendes muss sich verändern wenn es erhalten bleiben soll. Dies geschieht in der Regel selten ohne Auseinandersetzung.
Durch die veränderte Weltmarktsituation hat sich auch die Alltagswirklichkeit in Industrie, Verwaltungen und Bildungseinrichtungen geändert und sie müssen sich neueren komplexeren Anforderungen stellen.
Organisationen sind nicht rein zweckrational-sachliche sondern auch dynamische Gebilde, wo die Gefühlswelt als Ausgangspunkt von Konflikten eine wichtige Rolle spielt.
Menschen im Allgemeinen und Unternehmen im Speziellen neigen dazu Unbewältigtes zu verdrängen, negieren und zu verharmlosen. Das trägt dazu bei, dass Mobbing, Sabotage und Schikanen weiterhin existieren und lebendig gehalten werden. Konflikte sind auch für Unternehmen als Energiequelle, Motor der Entwicklung und Träger von Fortschritt zu sehen, sofern es gelingt diese Energie zu zügeln und so zu nutzen, dass sie ihre zerstörerische und angstmachende Kraft verliert. Hier sind Größe und Vielfalt des Bewältigungsrepertoires für Bewältigung und Kanalisation von Spannungen entscheidend. Dabei geht es um die Bearbeitung und nicht um die Abschaffung, Vermeidung oder Ausgrenzung von Konflikten. Im günstigsten Fall sollte die schöpferische Kraft dieser Konflikte herauskristallisiert werden. Von großer Bedeutung sind die verfügbaren Umgangsformen (Interventionsmöglichkeiten) mit Konfliktpotentialen und Spannungsfeldern.
Konflikte erfassen den ganzen Menschen und haben drei Merkmale: Gegensätzlichkeit mit Unvereinbarkeit von Meinungen, Betroffenheit der beteiligten Personen und die daraus resultierende Auseinandersetzung.
Matrixartig geformte Organisationen provozieren und zugleich kanalisieren Konflikte. Der Wettstreit um das Bessere ist gewollt. Es werden – aber nicht immer erfolgreich- Spielregeln für Umgangsformen mit Gegensätzen und Gegnern entwickelt sowie Kompromissbildungen gesucht damit Konflikte unter Kontrolle bleiben und stabilisierend wirken. Die Organisation als Einheit muss permanent zwischen Gegensätzen vermitteln. Es besteht ansonsten die Gefahr, dass sich Konfliktzonen ausweiten und ihre Eigendynamik entwickeln. Verdrängte Spannungen beeinträchtigen enorm und lähmen in immer stärkerem Maße die Leistungsfähigkeit des Ganzen.
Interventionsmöglichkeiten sind je nach Konfliktursache zu gestalten wobei eine starke Vernetzung der verschiedenen Ursachen wie Sach-, Interessen-, Beziehungs-, Werte- und Strukturkonflikte es notwendig machen kontextzugeschnittene ganzheitliche Mensch-Organisation bezogene Interventionsstrategien zu entwickeln. Hier wird die Verflochtenheit transparent gemacht und für geeignete Lösungsansätze reflektiert. Jede Organisation erreicht irgendwann einen Zustand wo bestimmte in der Regel dynamische Konflikte, nicht bewältigt werden können. Spätestens dann wird ein effizientes Konfliktmanagement mit der Verfügbarkeitsentwicklung von Konflikthandhabungsmechanismen eine Notwendigkeit. Erst eine manifeste Form erlaubt eine Bearbeitung.
